窦尔翔：经济学诺奖得住的量子坍缩

今年获得诺奖的三位中间，有一位名叫菲利普·迪布维格。迪布维格因为上个世纪80年代，对银行挤兑和存款保险及流动性的研究而获奖。该教授的执教学校是美国华盛顿大学，同时2010年-2021年兼职于西南财经大学，在金融研究院担任院长一职。网传是因为没有双一流大学的考核而不合格被解聘了。有人挖苦：低价持股十年，赶在暴涨前抛出了。

有人辟谣说，解聘不是因为考核，而是因为中美关系交恶，西南财大为了保护迪布维格免受被美国政府找麻烦才解聘的。这件事如果就事论事，并没有什么意义。重要的是它引出了一个在中国所存在的一个阻止中国繁荣的严肃命题：如何评价人才。可以说，人类发展史其实是人才选拔史，中国曾经的繁荣、落后、耻辱、复兴皆与此有关。

人类社会经历了实业革命、金融革命，现在来到了信息革命的第三个阶段AI-Web3.0阶段。这三个阶段离不开相应的创新人才。如果将这三类人才与学校管理挂起钩来，学校的熵减有序则离不开三类功能机制的管理思想：泰勒式标准化管理论、波特式价值链管理论、格罗夫的“偏执狂”管理论、朱兰的质量管理论、野中郁次郎的隐性知识论...

高校管理需要标准化的泰勒式管理，便于对劳动绩效衡量比较；高校管理也需要价值管理，为学校筹集基金，维持学校的运行。但在信息革命阶段，人类社会面临“社会基因的突变”所导致的“人种改变”问题，科技伦理问题凸显。唯有超越传统的隐性知识才可能解决面临的命题。这些新知识，需要的研究的质量，咬定青山的偏执狂精神。

中国取得了农业革命的胜利，并按照儒教文化，注重秩序，科举效古，鄙视工商，缺少变革。建国以来，高层领导以人民幸福为宗旨，向一切能使自己强大的世界文明借鉴学习，但主要发扬的是工匠精神。当中国要在创新自主意义上奋发图强时，遭遇到美国的激烈打压。不让中国购买创新技术、学习创新知识、引进创新迪布维格这样的人才。

唯一的办法只能靠中国自力更生地创新，自力更生地培养创新人才。事实上，在产业发展上，中国现有人才发扬攻关精神，已经在诸如芯片等产业方面已经日渐突围了。但在创新人才培养方面，还要引起足够重视，要更大地开脑洞，更大地迈步子。总体来说，要从短期主义转化为长期主义，要从考试转变为甄策，从竞赛转化为心流。

人才的供给和人才的需求是一对纠缠的量子。创新时代的法则是“供给决定需求”。因而观察人才衡量人才要有两个原则，一个是成长周期，一个是观察的视角。不能过早观察，否早量子叠加态坍缩，迪布维格被误判为不合格；必须从供给方容易达到心流状态的培养方向去观察，否则观察结果不仅是误判的，更重要的是误导人才的努力方向。